Orientador Sociolaboral

Inicio Enviar comentarios Libros Autores Trabajos prácticosLegislación ApuntesArtículosEmpleo
Orientadores laborales: ayudando a encauzar la vida profesional de las personas.

 

Empleo
Volver a Empleo

 

¿En qué consiste su trabajo?

  A la hora de buscar un trabajo, casi tan importante como la formación y la experiencia que poseemos, es tener un método y una información de “como buscar trabajo”. Esto no garantiza que se encuentre un puesto, pero sí es una ventaja respecto a quien lo hace de manera desorganizada.

  El orientador laboral es quien puede ofrecer a las personas en situación de desempleo herramientas útiles para su búsqueda de empleo, en un entorno cada día cambiante, en el que es necesario hacer cada vez, más rápidos ajustes.

DEFINICIONES

  Hay diferentes definiciones de orientación profesional por su propósito. Una de ellas es: ayudar a tomar decisiones individuales ante el mercado laboral.

DIALÉCTICA INDIVIDUO/SOCIEDAD

  La orientación individual: es la dirigida no sólo al individuo, personalizadamente, sino al individuo como miembro de una sociedad. La orientación colectiva también afecta a los individuos considerados uno a uno. Y los individuos no toman decisiones en el vacío.

PROCESO

  Las decisiones y las elecciones profesionales suelen incardinarse en un proceso que se desarrolla todo a lo largo de la vida, en extensos períodos, y adopta una forma secuencial con ciertas subsecuencias. La orientación actúa intermitentemente o continuamente a lo largo de un período dado.


¿Qué formación necesitan?

  Existen diversos cursos y seminarios en los que se abordan las siguientes cuestiones básicas para llegar a ser orientador:

  • Determinar las funciones profesionales o el papel del orientador laboral

  • Proporcionar recursos al alumno en cada una de las áreas.

  • Discriminar las distintas vías de ayudas para la formación e integración laboral de distintos colectivos

  • Diseñar programas de atención y promoción de empleo para distintos colectivos, así como conocer la idiosincrasia de la atención a colectivos con especiales dificultades

  • Adiestrar en las técnicas y estrategias utilizadas por los agentes de inserción para cumplir sus objetivos

  • Conocer y descubrir el papel de las nuevas tecnologías en las competencias del orientador, y cómo están influyendo en la ejecución de los programas de inserción

  • Permitir el acceso a la formación y reciclaje continuo a profesionales relacionados con la orientación laboral y la búsqueda de empleo

¿Quienes pueden ser orientadores?

  Preferentemente titulados en especialidades relacionadas con la inserción laboral: psicólogos, economistas, abogados, relaciones laborales, pedagogos, trabajadores sociales, sociólogos, graduados sociales...

  Profesionales que hayan tenido o tengan relación profesional con entidades que promueven programas de formación e inserción laboral (ONG´s, asociaciones empresariales, organizaciones sindicales, agencias de desarrollo local, fundaciones, ayuntamientos, entidades sin ánimo de lucro…)

  Conviene tener conocimientos básicos sobre la temática relacionada bien por estudios realizados o por experiencias de carácter profesional relacionadas con la inserción profesional.

  Conviene -aunque no es imprescindible- tener experiencia docente (haber impartido cualquier tipo de formación dirigida a adultos (formación reglada, ocupacional o continua).

  Sobre todo, conviene tener conocimientos de informática a nivel usuario y tener acceso a Internet.

 

¿Qué perspectivas laborales tienen?

  Se necesita incrementar la conciencia de la política educativa española y de las autoridades, recordando la utilidad de aplicar programas de orientación para la carrera, insertarlos dentro del Currículum, y aplicarlos en todos los niveles educativos y a lo largo del ciclo vital. De este modo, los orientadores profesionales podrían acceder a herramientas que le facilitasen el proceso de orientación y la auto-orientación de los alumnos, dado que en definitiva este es uno de los objetivos anhelados del proceso de orientación, dotando a los alumnos de las capacidades y competencias para dirigir su vida.

  El caso es que las administraciones públicas son las principales contratadoras de orientadores, pero las Universidades, Ayuntamientos y colegios empiezan ya a valorar la necesidad de contar con departamentos de orientación, con lo que la demanda de trabajadores en orientación debe ir incrementándose con el tiempo.

 

Por qué y cómo trabaja un orientador

BENEFICIOS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL DESDE LOS SERVICIOS O PROGRAMAS

Los beneficios de la orientación profesional se pueden clasificar en tres niveles por lo que se refiere al mercado laboral y la orientación para el empleo.

A. En la dinámica del mercado laboral

1. SELECCIONA LAS OCUPACIONES

Perfecciona los sistemas de información. Por ejemplo, presenta los trabajos más adecuados en función de las cualificaciones de las personas. O muestra algunos trabajos que la gente ignora desde siempre.

2. CONECTA SALARIOS Y NIVEL DE CUALIFICACION EXIGIDOS

Informa exhaustivamente (en los servicios formales de la orientación profesional) de los salarios y de los correspondientes requisitos. Esto evita muchos malentendidos en los aspectos contractuales.

3. ADAPTA LA INFORMACIÓN PROFESIONAL AL USUARIO

Racionaliza la entrega de la información profesional adaptándola a los usuarios. La orientación puede mejorar los sistemas de información profesional acerca de las oportunidades laborales, acerca de las propias competencias o de la valía de una persona y acerca de las vacantes en las empresas. Una persona bien informada está en mejores condiciones de reconocer las demandas y de ofrecer su trabajo. Está más presta competir.

Racionaliza la entrega de la información profesional adaptándola a los usuarios. La orientación puede mejorar los sistemas de información profesional acerca de las oportunidades laborales, acerca de las propias competencias o de la valía de una persona y acerca de las vacantes en las empresas. Una persona bien informada está en mejores condiciones de reconocer las demandas y de ofrecer su trabajo. Está más presta competir.

4. FACILITA LA CONEXIÓN ENTRE OFERTA Y DEMANDA.

La información bien entregada y la preparación previa en las competencias profesionales idóneas equilibra la relación oferta/demanda. Conecta al empresario (oferta) con el trabajador (demanda) de una manera fluida y económica.

5. INFORMA SOBRE LA ACCESIBILIDAD DE UN TRABAJO

Los servicios de orientación (públicos y/o privados) ofrecen información sobre accesibilidad de un trabajo, horas de trabajo, salarios facilitando así la toma de decisiones, no sólo a los individuos sino a los empresarios.

6. AMPLÍA EL ABANICO DE OPORTUNIDADES, INCLUIDAS LAS OCUPACIONES PARA PERSONAS EN RIESGO

La orientación desde un punto de vista económico, facilita la oferta y la demanda ampliando la conciencia individual de las oportunidades. Sobre todo apoyando a las mujeres en busca de su reorientación profesional, a las personas que están a punto de jubilarse, o a otras personas que buscan nuevas vías laborales.


B. Respecto al capital humano o recursos humanos

1. CONTROLA EL GASTO PERSONAL Y SOCIAL

Se racionaliza el gasto de una persona y de su familia en la formación. No sólo se ahorra en tiempo sino en dinero. Se equilibra la inversión en formación y en prácticas.

2. INFORMA SOBRE LAS COMPETENCIAS

Se conocen de cerca y con racionalidad los niveles de cualificaciones y de competencias necesarias para ciertos tipos de trabajo.

3. AUXILIA EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

Los orientadores ayudan para que el proceso de decidir sea racional en función del bagaje y atributos personales. El proceso decisorio será progresivo, realista , comprometido y cercano a las necesidades de los empresarios.

4. REDUCE LOS RIESGOS DE LOS ITINERARIOS COSTOSOS

Se simplifican los itinerarios formativos hechos al azar y sin guía. Se adapta la formación a las capacidades y circunstancias de cada individuo.


C. Respecto al proceso de búsqueda de trabajo

1. DISMINUYE LOS COSTOS

Disminuye el costo de los itinerarios que una persona recorre para informarse de los tipos de ocupaciones y de los salarios a los que puede aspirar. Es decir, se disminuye el costo de la información.

2. APORTA JUICIOS REALISTAS

Si los salarios a los que se aspira son poco realistas, la persona puede desmotivarse en la búsqueda de ocupación o puede dedicarle demasiado tiempo a ello. El tiempo se traduce en costos económicos.

3. CONCENTRA EN LA MISMA BÚSQUEDA LOS DIFERENTES ESFUERZOS

Si existen servicios de orientación, se puede ampliar el abanico de posibles alternativas concentrándolas todas en un solo servicio. Se reduce así el esfuerzo del orientado en la búsqueda de trabajo y se le informa de alternativas en las cuales puede no haber pensado.

4. HACE MÁS RACIONAL EL PROCESO DE BÚSQUEDA

Del mismo modo, se racionaliza la búsqueda de trabajo. Si los salarios no están desajustados con respecto a la preparación, intereses, habilidades, etc. Del que busca trabajo, el rendimiento laboral sale beneficiado. Aumenta la productividad.

5. EVITA ESTEREOTIPOS

La orientación informa de las habilidades, aptitudes y destrezas de la persona de un modo realista, con lo cual se evitan fracasos o estereotipos profesionales.

6. FAVORECE LA MOVILIDAD PROFESIONAL

Presta ayuda en el tema de la movilidad profesional (cambiar de segmentos laborales o de sectores laborales) en función de los estudios prospectivos. Los empresarios pueden trabajar con datos fiables y decidir si contratan a personas que han trabajado en otros sectores.

7. EVITA DISCRIMINACIONES

Se evitan actos de autodiscriminación de los propios trabajadores , personas en paro o personas que desean reorientarse, que no ven nuevas salidas porque simplemente las desconocen. (inmigrantes, parados de larga duración, ya no se atreven a solicitar ciertas ocupaciones de cuello blanco, por ejemplo) .



BENEFICIOS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN LAS EMPRESAS O CENTROS DE TRABAJO

Posibles acciones de intervención orientadora en la empresa

1. Uso de herramientas para la autoevaluación

* Cuadernos autoaplicados para el desarrollo profesional y de la carrera en el puesto de trabajo

* Talleres de planificación de la carrera

2. Consejo individual (counseling)

* Entrevista

* Estudio de casos

3. Servicios de Información profesional y ocupacional

* Boletines de vacantes

*Posibilidades de promoción

* Inventarios de destrezas

*Itinierarios en la organización

4. Programas de evaluación de la organización

* Pase de tests

* Planes de sucesión en el puesto

* Investigación de los procesos laborales

*Êstudios de prospectiva profesional

5. Programas de desarrollo

* Centro de evaluación de los empleados

* Planes de formación continuada

* Monitorización (veteranos/aprendices)

* Programación de las fases del desarrollo de la carrera

6. Planes de ayuda y beneficios sociales

* Planteamiento del Outplacement

* Beneficios a las familias, cónyuges, prejubilación

7. Otras

* Según el contexto.

 

Fuentes:

Alvarez Rojo, V. (1991a). ¡Tengo que decidirme! . (Cuaderno del alumno). Sevilla: Alfar.

Alvarez Rojo, V (1991b). ¡Tengo que decidirme!. (Cuaderno del tutor). Sevilla: Alfar.

Cruz, J.M. (1997). Evaluación de Programas de Educación para la carrera. Sevilla: Kronos.

Delgado, J.A. (1995). Toma la iniciativa. Granada: Universidad de Granada.

Hiebert B. & Bezanson L. (Eds), (1999). Making Waves: Career Development and Public Policy. Papers, Proceedings and Strategies. Ottawa: Human Resources Development Canada. Canadian Career Development Foundation. U.S. Human Promotion / Distribution by ERIC/CASS

Hoyt, (1982)

Krumboltz, J. (1979). "A social learning theory of career decision making". Revised and reprinted in A. Mitchell, G. Jonnes y J. Krumboltz (Eds). Social Learning and career decision making (pp. 19-49). Cranston, R.I. : Carroll Press.

Krumboltz, J. (1988). The Career Beliefs Inventory. Palo Alto, C.A: Consulting Psychologists Press.

Krumboltz, J. (1991). Manual for the Career Beliefs Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Krumboltz, J. (1993). Integrating career and personal counseling. Career Development Quarterly, 42 (2), 143-148.

Peavy, V. (1996). A constructive Framework for Career Counseling. In T. L. Sexton & B.L. Griffin (ed). Constructivist thinking in Counseling Practice, Research and Training. New York: Teachers College Press, 122-140.

Pelletier D. & Bujold R. (1984). Pour un approuche èducature en orientation. Québec: Qaëtar Morin.

Repetto E. (1990). Programa de entrenamiento de la carrera. Cátedra de Orientación Educativa. Madrid: UNED

Repetto E. (1991). Modelo comprensivo del Desarrollo Profesional. Revista de Orientación Educativa y Vocacional, 1, 53-67.

Repetto E (1992) El desarrollo de la carrera a lo largo de la vida y la orientación de los recursos humanos. Revista de Orientación Educativa y Vocacional, 3, 17-29.

Repetto E (1994). El Programa de Exploración y Planificación de la Carrera. En E. Repetto, V. Rus y J. Puig. Orientación Educativa e Intervención Psicopedagógica, 781-798. Madrid: UNED

Repetto E. (1994). Programa de exploración y Planificación de la Carrera (EPCE).Madrid: Cátedra de Orientación Educativa. UNED.

Repetto E (1999). Orientación y sociedad. Revista de Investigación Educativa., 17, 581-586.

Repetto, E. (1999). Tu futuro profesional. Madrid: CEPE.

Repetto E (2000) La orientación educativa: Situación actual de la teoría y la práctica de los orientación para el desarrollo de la carrera. En A. Medina Ruiz J.: Orientación Educativa e Intervención Psicopedagógica, (11-33). Jaén: Universidad de Jaén.

Repetto, E; Ballesteros, B. & Malik, B. (1995). Validation of Repetto’s career planning education development program, presented at the NCDA 6th National Conference - Careers and Technology: Waves of transition. San Francisco:NCDA.

Repetto, E., Rodríguez Moreno M.L., Romeo J. & Malik B. (1999). Career development in Spain. International Symposium 1999. In B. Hiebert & L. Bezanson, Making Waves: Career Development and Public Policy. Papers, Proceedings and Strategies, 244-253. Making Waves: Career Development and Public Policy. Ottawa: Human Resources Development Canada. Canadian Career Development Foundation. U.S. Human Promotion / Distribution by ERIC/CASS

Rodriguez Moreno, M. L. (1992): Aprender a Tomar Decisiones. Madrid: MEC

Sue, D.W., Carter, R.T., Casas, J.M., Fouad, N.A., Ivey, A.E., Jensen, M., LaFramboise, T., Manese, J.T., Ponterotto, J.G., & Vázquez-Nutall, E.W. (1998). Multicultural Counseling Competencies. Thousand OAKA: Sage PL.

Watts, A.G. (1999). Reshaping Career Development for the 21st Century.Derby: University de Derby.